管理者和員工之間已經不再是簡單的上下級關系，而是績效合作伙伴關系。管理人員應該重新認識這種關系，把員工離職率放到重要的位置思考，員工離職作為管理者是否應該承擔一定的責任、改變過去的管理方法和對員工的態度？管理者是管理一個部門的人員，同時也在經營客戶與員工的人員，而經營人力資本能力的高低直接影響到工作績效。
　　
　　相信沒有任何一位管理者可以獨自完成部門的所有事情。在企業內管理人員認為員工離職和自己沒有關系，“你走了我再招一名員工”等固有的思想觀念，造成人員大批離職。老員工離職后新員工又難以在短時間內實現與原有工作效率的真實對接，讓每位管理者都感到工作的勞累。管理者每天在思考自己的計劃不能執行，員工每天在思考自己是否要換工作，企業全體員工人心慌慌，使企業文化輕浮飄渺，效率不斷下降，給企業的運行與聲譽造成極壞影響。所以我們企業的每一位管理者應該對自己的管理方法做以梳理和總結，找到自己在這方面的不足，改變讓下屬內心難以穩定的工作因素。
　　
　　上等的管理者是給予下屬適當的空間，讓其獨自思考、獨立實施、共同總結、輔之點撥，讓員工愉快而高效的工作，換來的必將是四川地震中，東汽總裁司澤福的堅韌與勇敢；必將是經濟危機中，八千名三一員工自愿降薪與企業共患難的勇氣與魄力。
　　
　　讓自己幸福的喝茶
　　
　　企業管理者是否更進一步，認識自己的管理方法是否合理，并做出相應的轉變，只有先在心態上轉變了思想，才能在實際工作中改變行為，員工才會更加合作，更加支持，才會真心與你溝通，積極參與部門的建設和發展，一種基于信任的平等和溝通才可以逐步得到建立。
　　
　　談到改變管理方法看似簡單，實則不然。每個人都不愿改變自己固有的思想和程序，所以人力資源部也不會強求太多，只要每天有一點進步，把工作結合到人性化管理上，就是我們的要求。企業會給每個管理者改變自己管理方法的時間，直線管理者多年來已經養成了權威的管理習慣，如果馬上放下管理者姿態，凡事都和員工溝通，達成一致，恐怕一時很難做到，這需要一個過程。
　　
　　任何事情的成功都需要一個過程，何況對直線管理者來說人性化管理又是一個相對陌生的話題。寶潔把員工視作最大財富，在PVP方針下通過推行HPO，最終實現了寶潔中國的高速發展；中通客車、華為等知名企業更是把成就員工價值寫入了“企業憲章”，關鍵是直線管理者是否意識到自己在管理上的缺陷，是否認真思考過、權衡過，只要去想了、去做了，那就一切都好。你也就可以悠然的品茶，分享到成就下屬后所獲得的績效收益。
　　
　　為了自己有個輕松的工作，為了有個良好的管理者形象，為了能夠創造良好的績效，為了能夠達成對下屬的育成，希望每位管理者站在人性化管理的角度思考企業與員工的關系吧！